Offene Vakanzen Wachstumsbremse Nr. 1 in deutschen Unternehmen
Offene Vakanzen gefährden den Unternehmenserfolg und bescheren deutschen Unternehmen Umsatzeinbußen in Milliardenhöhe. Der weitgehend gesättigte Bewerbermarkt, einhergehend mit einem wachsenden Bedarf an Fachkräften, stellt Unternehmen in Deutschland vor die Herausforderung, die richtigen Talente zu gewinnen, zu halten und weiterzuentwickeln.
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Damit ist das Thema Personalbeschaffung so aktuell wie nie: Offene Vakanzen stellen 2015 in Deutschland die Wachstumsbremse Nr. 1 dar, so das ernüchternde Resultat einer Befragung unter Geschäftsführern und Personalverantwortlichen. Bei einer Erfassung der externen Trends und Herausforderungen in der Personalbeschaffung (Studie „Recruiting Trends 2015“ von Monster) wurden auch in 2015 der Demographische Wandel und der Fachkräftemangel auf die ersten beiden Plätze gewählt.
Die durch den Demographischen Wandel und den damit einhergehenden Fachkräftemangel entstehenden Herausforderungen für Unternehmen gefährden den Wirtschaftsstandort Deutschland und führen zu erheblichen Umsatzeinbußen, vor allem im Mittelstand. Denn jede offene Stelle kostet Unternehmen Geld: Unvollständige Teams arbeiten weniger produktiv. So entstehen Umsatzeinbußen, die in Einzelfällen (z. B. im Fall von hochqualifizierten Fach- und Führungskräften) im fünfstelligen Bereich liegen.
Die Konsequenz: Mehr als jede dritte Firma sieht sich aufgrund des Mangels an qualifizierten Fachkräften in seiner wirtschaftlichen Entwicklung eingeschränkt. Der durch den Demographischen Wandel entstandene Engpass an Fachkräften gefährdet somit den Unternehmenserfolg, das belegt eine Umfrage des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK).
Während der Bedarf an hochqualifizierten Fach- und Führungskräften wächst, fällt es Unternehmen jedoch zunehmend schwerer, ihre Vakanzen schnell mit den richtigen Kandidaten zu besetzen. Um die durch offene Vakanzen verursachten Umsatzeinbußen zu vermeiden, müssen Unternehmen daher in drei Kernbereichen der HR erfolgreicher werden: Mitarbeiterbindung, Rekrutierung und Personalentwicklung.
1) Mitarbeiterbindung stärken
Obwohl strategisches Employer Branding, d. h. die Außendarstellung des Unternehmens als Arbeitgeber, in vielen Personalabteilungen bereits einen hohen Stellenwert hat, kann das gleiche nicht für internes Employer Branding gesagt werden. Mitarbeiterfluktuation bedeutet oft einen Wissens- und Kompetenzverlust, der durch die Neubesetzung der Stelle nur teilweise ausgeglichen wird. Die Ressourcen, die in das Rekrutieren neuer Mitarbeiter sowie in deren Onboarding und Einarbeitung investiert werden, können oft gespart werden, wenn frühzeitig in eine bessere Mitarbeiterbindung investiert wird.
Zu diesem Zweck sollte nicht nur in das Employer Branding, auch in die interne Arbeitgebermarke investiert werden. Mitarbeiter sind nachweislich dann am produktivsten, wenn sie mit einer starken intrinsischen Motivation arbeiten. Um diese aufzubauen, muss in eine Unternehmenskultur investiert werden, die Arbeitgebern ein Gefühl der Wertschätzung vermittelt. Es gilt, bei den Mitarbeitern eine emotionale oder qualifikationsorientierte Bindung aufzubauen. Zu diesem Zweck sollte in das Teamklima, die Unternehmenskultur und das Vorgesetztenverhalten ebenso investiert werden wie in die Weiterbildung der Mitarbeiter – besonders leistungsstarke Mitarbeiter werden von der Möglichkeit, sich zu qualifizieren, zusätzlich angespornt.
2) Richtig rekrutieren
Effektiveres, schnelleres Recruiting ist ein kritischer Faktor, wenn es darum geht, den wirtschaftlichen Schaden durch offene Vakanzen so gering wie möglich zu halten. Um die Rekrutierungsdauer zu verkürzen, müssen Vakanzen mithilfe der richtigen Kommunikationsmedien zur gewünschten Zielgruppe gebracht werden. Die Platzierung der Anzeigen in Online-Stellenbörsen ist hierfür die beste Wahl: mehr als ein Drittel aller Einstellungen werden über Internet-Stellenbörsen generiert. Nach der unternehmenseigenen Karriereseite sind Online-Stellenbörsen für Personaler der zweite wichtige Kanal, um Stellenanzeigen zu veröffentlichen und zur richtigen Zielgruppe zu bringen. Dabei stehen Unternehmen über 1.000 mögliche Wege zur Verfügung – der Trend geht zur hochspezialisierten Nischenbörse. Um die gewünschte Zielgruppe zu erreichen, müssen zum einen die richtigen Kanäle ausgewählt und zum anderen die gewünschten Bewerber mit der richtigen Ansprache überzeugt werden.
Viele Unternehmen setzen bei der Veröffentlichung ihrer Vakanzen inzwischen auf Medienagenturen und Anbieter von Multiposting-Lösungen, die Stellenanzeigen schnell auf die für die Zielgruppe passenden Portale bringen. Für hochspezialisierte Vakanzen ab ca. 80.000 € Jahresgehalt stehen Personalberater und Headhunter bereit, die mithilfe ihrer Kontaktnetzwerke schnell die richtigen Kandidaten ausfindig machen.
3) Personalentwicklung vorantreiben
Eine der größten Herausforderungen der Personalarbeit im 21. Jahrhundert ist der durch den Demographischen Wandel verursachte sogenannte „Brain Drain“, d. h. der Abfluss kritischen Wissens innerhalb einer Organisation durch den Renteneintritt erfahrener Mitarbeiter. Die neu eingeführte Rente mit 63 hat dieses Problem noch verschärft. Um dem Verlust von Wissen etwas entgegenzusetzen, müssen Personalabteilungen pro-aktiv und lösungsorientiert handeln: Innerhalb der Unternehmen sollten Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen implementiert werden, die kritische und nötige Kompetenzen intern aufbauen. Statt auf Wissenszufluss von externen Quellen und durch schwer zu findende neue Mitarbeiter zu vertrauen, müssen intern Qualifikationen ausgebaut und der Nachwuchs stärker gefördert werden. Die Nachwuchsförderung sollte durch ein Programm ergänzt werden, welches erfahrene und neue Mitarbeiter zusammenbringt, um Onboarding- und später Übergabe-Prozesse zu vereinfachen.
Die durch den Demographischen Wandel und den Fachkräftemangel ausgelösten wirtschaftlichen Schäden sind heute unüberschaubar. Die durch den Mangel an Fachpersonal entstandenen Umsatzeinbußen gehen bereits in die Milliarden. Um dem entgegenzutreten, haben Unternehmen nur eine Wahl: die Bindung bestehender Mitarbeiter zu stärken, um Wissensabfluss zu vermeiden, effizienteres Recruiting zu betreiben, um offene Vakanzen schneller mit den richtigen Kandidaten zu besetzen, und interne Weiterbildungsmaßnahmen zu implementieren, um kritisch nötiges Wissen intern aufzubauen.
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